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[1]Il comma 3-bis è stato introdotto dall’art. 9, comma 4-ter, D.L. n. 76/2013 in sede di conversione in L. n. 99/2013, a seguito della condanna dell’Italia da parte della CGUE 4 luglio 2013, C-312/11 per inadempimento alla Dir. 2000/78/CE, e, prevede: “3-bis. Al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”.

[2]Ai sensi dell’art. 1 della predetta legge: “La presente legge disciplina l’assunzione obbligatoria … degli invalidi di guerra, militari e civili, degli invalidi per servizio, degli invalidi del lavoro, degli invalidi civili, dei ciechi, dei sordomuti, degli orfani e delle vedove dei caduti in guerra o per servizio o sul lavoro, degli ex-tubercolotici e dei profughi.”.

[3]La tematica è stata ampiamente analizzata dalla dottrina giuslavoristica. Senza pretesa di completezza, si vedano, anche per l’analisi dell’evoluzione che la normativa ha subito nel tempo, D. Garofalo, voce Lavoro (collocamento obbligatorio), in Dig. disc. priv. – sez. comm., VIII, Torino, 1992, 129; D. Garofalo, voce Disabili (lavoro dei), in Dig. disc. priv. – sez. comm., agg. V, Torino, 2009, 763; D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile nel prisma degli accomodamenti ragionevoli, in Arg. dir. lav., 2019, 1211 ss.; D. Garofalo, Jobs act e disabili, in Riv. dir. sic. soc., 2016, 89 ss.; M.D. Ferrara, L’avviamento al lavoro dei disabili: verso il collocamento mirato “personalizzato” e la soluzione ragionevole “a responsabilità condivisa”?, in Var. temi dir. lav., 4, 2020; A. Riccardi, L’inserimento del lavoratore disabile nell’organizzazione datoriale. L’evoluzione dei modelli di tutela, in Arg. dir. lav., 2022, 682; F. Malzani, Inidoneità alla mansione e soluzioni ragionevoli: oltre il repechage, in Arg. dir. lav., 2020, 965; S. Caffio – A. Riccardi, Questioni vecchie e nuove in tema di assunzioni dei disabili nelle pubbliche amministrazioni, in Lav. pubb. amm., 2023, 41 ss.; M. Ferraresi, La recente giurisprudenza sul collocamento delle persone disabili: assestamenti del “diritto diseguale”, in Arg. dir. lav., 2012, II, 309 ss.; S. Buoso, L’inclusione sociale dei disabili alla luce del diritto dell’Unione Europea, in Dir. lav. merc., 2019, 87 ss.; C. Alessi, Disabilità, Accomodamenti ragionevoli e oneri probatori, in Riv. it. dir. lav., 2021, II, 613 ss.

Di recente, si veda il lavoro monografico di D. Tardivo, L’inclusione lavorativa della persona con disabilità: tecniche e limiti, Torino, 2024.

[4]Si veda in particolare M.D. Ferrara, L’avviamento al lavoro dei disabili, cit.

[5]Per il superamento della locuzione, secondo l’attuale sensibilità, si vedano V. Filì, Superamento del comporto di malattia e rischio di discriminazione indiretta per disabilità, in Giur. it., 2023, 2148; D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 21.

[6]Così, Corte cost. n. 38/1960, resa in ordine al D.L.C.P.S. 3 ottobre 1947, n. 1222, ratificato con L. 9 aprile 1953, n. 292, in materia di assunzione obbligatoria dei mutilati ed invalidi del lavoro nelle imprese private. Si veda anche Corte cost. n. 55/1961, resa in ordine alla L. 3 giugno 1950, n. 375, in materia di “assunzione obbligatoria al lavoro degli invalidi di guerra”, che ha ribadito che la disciplina in questione non attribuisce “provvidenze assistenziali” ma “predispone un sistema inteso ad assicurare il lavoro ed a reinserire nella vita economica produttiva nazionale persone, che sono bensì minorate, ma che conservano una capacità di lavoro e si trovano ancora in grado di prestare la loro opera”.

[7] Cass. Civ., Sez. lav., n. 9953/2018; Cass. Civ., Sez. lav., n. 19928/2016; Cass. Civ., Sez. lav., n. 17009/2014.

[8]Condanna che avrebbe ispirato anche le modifiche apportate all’impianto normativo della L. n. 68/1999 secondo D. Garofalo, Jobs Act e disabili, cit., 89 ss.

[9]Sul punto, v. D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile, cit., 1224, il quale sottolinea che, dopo la Dir. 2000/78/CE, ad un approccio di diritto diseguale che caratterizzava il precedente assetto regolativo con forme specifiche di protezione dei disabili si è passati all’approccio antidiscriminatorio che mira alla rimozione delle barriere. Secondo F. Malzani, Inidoneità alla mansione e soluzioni ragionevoli, cit., 965 ss. l’obbligo di adottare ragionevoli accomodamenti sposta la prospettiva assunta dalla L. n. 68/1999 verso l’obiettivo di piena parità e di inclusione della persona disabile nella società civile attraverso il lavoro, nella prospettiva dell’“adeguamento, in senso ampio, del lavoro alla persona”. V. altresì, S. Buoso, L’inclusione sociale dei disabili, cit., 86 che evidenzia che l’obbligo di accomodamento ragionevole ha sfumature più ampie delle modifiche organizzative previste dall’art. 2, L. n. 68/1999.

[10]D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 77 ss.

[11]L’art. 4, comma 3, L. n. 68/1999, in vigore dal 2012, è il seguente: “3. I lavoratori disabili dipendenti occupati a domicilio o con modalità di telelavoro, ai quali l’imprenditore affida una quantità di lavoro, anche mediante la predisposizione di accomodamenti ragionevoli ai sensi dell’articolo 27, paragrafo 1, lettera (i), della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità adottata dall’Assemblea generale il 13 dicembre 2006, ratificata e resa esecutiva dalla legge 3 marzo 2009, n. 18 atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all’orario normale di lavoro in conformità alla disciplina di cui all’articolo 11, secondo comma, della legge 18 dicembre 1973, n. 877, e a quella stabilita dal contratto collettivo nazionale applicato ai lavoratori dell’azienda che occupa il disabile a domicilio o attraverso il telelavoro, sono computati ai fini della copertura della quota di riserva.”.

[12]Comma inserito dal D.Lgs. n. 151/2015.

[13]L’art. 14, comma 4, lett. b), in vigore dal 2015, è il seguente: “b) contributi per il rimborso forfetario parziale delle spese necessarie all’adozione di accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50 per cento, incluso l’apprestamento di tecnologie di telelavoro o la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in qualsiasi modo l’integrazione lavorativa della persona con disabilità, nonché per istituire il responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro”.

[14]Si vedano in particolare D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile, cit., 1211 ss.; D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 77 ss.

[15]La dottrina risulta unanime nel sottolineare che la nozione di ragionevoli accomodamenti non ha un contenuto strutturalmente determinato, bensì ha “un carattere spiccatamente teleologico” da individuarsi con riferimento alle peculiarità del caso concreto. Tale contenuto è stato esteso dalla giurisprudenza non solo agli interventi organizzativi ma anche in chiave conformativa dell’interpretazione di alcuni istituti (in particolare l’istituto del comporto). Sul punto, F. Malzani, Inidoneità alla mansione e soluzioni ragionevoli, cit., 965 ss.; C. Alessi, Disabilità, cit., 616; D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 144 ss.

[16]Si veda la nota sentenza Corte cost. n. 85/2013, nel giudizio di legittimità costituzionale degli artt. 1 e 3, L. 24 dicembre 2012, n. 231, “Conversione in legge del decreto-legge 3 dicembre 2012, n. 207, recante disposizioni urgenti a tutela della salute, dell’ambiente e dei livelli di occupazione, in caso di crisi di stabilimenti industriali di interesse strategico nazionale” ha chiarito che “Tutti i diritti fondamentali tutelati dalla Costituzione si trovano in rapporto di integrazione reciproca e non è possibile pertanto individuare uno di essi che abbia la prevalenza assoluta sugli altri. La tutela deve essere sempre ‘sistemica e non frazionata in una serie di norme non coordinate ed in potenziale conflitto tra loro’ (sentenza n. 264 del 2012). Se così non fosse, si verificherebbe l’illimitata espansione di uno dei diritti, che diverrebbe ‘tiranno’ nei confronti delle altre situazioni giuridiche costituzionalmente riconosciute e protette, che costituiscono, nel loro insieme, espressione della dignità della persona… La Costituzione italiana, come le altre Costituzioni democratiche e pluraliste contemporanee, richiede un continuo e vicendevole bilanciamento tra princìpi e diritti fondamentali, senza pretese di assolutezza per nessuno di essi. … Il punto di equilibrio, proprio perché dinamico e non prefissato in anticipo, deve essere valutato – dal legislatore nella statuizione delle norme e dal giudice delle leggi in sede di controllo – secondo criteri di proporzionalità e di ragionevolezza, tali da non consentire un sacrificio del loro nucleo essenziale.”.

[17] Corte cost. n. 215/1987 in materia di frequenza da parte delle persone con disabilità delle scuole medie superiori. La Corte, sulla base di condivisibili considerazioni sull’istruzione e sul lavoro (non a caso considerati nello stesso comma dell’art. 38 Cost.) come fattori di inclusione della persona con disabilità, ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 28, comma 3, L. n. 118/1971, recante “Conversione in legge del D.L. 30 gennaio 1971, n. 5 e nuove norme in favore dei mutilati ed invalidi civili” – nella parte in cui, in riferimento ai “soggetti portatori di handicaps”, prevedeva che “Sarà facilitata”, anziché disporre che “È assicurata” la frequenza alle scuole medie superiori.

[18]Si vedano B. De Mozzi, Condizioni personali del lavoratore e licenziamento, Padova, 2018, 111; C. Alessi, Disabilità, cit., 613 ss.; C. Spinelli, La sfida degli “accomodamenti ragionevoli” per i lavoratori disabili dopo il Jobs Act, in Dir. lav. merc., 2017, 49; D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 20 ss. che evidenzia come, viceversa, l’art. 3, D.Lgs. n. 62/2024, ai fini dell’accesso a prestazioni sociali, socioassistenziali e sociosanitarie, richiede che la disabilità sia accertata “all’esito della valutazione di base” ed ha in tal senso novellato l’art. 3, L. n. 104/1992 .

[19]In giurisprudenza, si veda Cass. Civ., Sez. lav., n. 6798/2018: “Punto di partenza è la considerazione che, per quanto pacifico in causa, la inidoneità del lavoratore derivava da una situazione di infermità di lunga durata (broncopneumopatia cronica e dermatite da contatto) e tale da ostacolare la piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori (tanto da determinarne il licenziamento). Tale circostanza di fatto pone la fattispecie di causa nel campo di applicazione della direttiva nr. 78/2000/CE del 27 novembre 2000 sulla parità di trattamento in materia di occupazione (nel prosieguo: la direttiva), sussistendo tanto il presupposto oggettivo della attinenza della controversia alle condizioni di lavoro, ‘comprese le condizioni di licenziamento’ (articolo 3 della direttiva) che il fattore soggettivo dell’‘handicap’, protetto dall’articolo 1 della direttiva. Riguardo a tale fattore soggettivo va precisato che la nozione di ‘handicap’ ai sensi della direttiva non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell’Unione Europea sicché può parlarsi di una nozione europea di disabilità’.”. Si veda, inoltre, Cass. Civ., Sez. L., n. 13649/2019: “Tale nozione si pone come unificante e sovrastante rispetto alle definizioni dettate dalle singole disposizioni” nazionali.

[20]A. Riccardi, L’inserimento del lavoratore disabile, cit., 694, parla di collocamento “adattato” a seguito dell’innesto della disciplina dei ragionevoli accomodamenti. Sottolinea l’evoluzione da collocamento “obbligatorio”, a “mirato”, a “personalizzato”, M.D. Ferrara, L’avviamento al lavoro, cit., 12 dell’estratto, la quale, peraltro, nella prospettiva della “socializzazione” degli svantaggi derivanti dalla disabilità, prospetta un modello di ragionevoli accomodamenti non più confinato solo nel rapporto datore di lavoro/persona disabile ma “a responsabilità condivisa” tra tutti gli attori del mercato del lavoro. Da ultimo sull’interferenza tra le due discipline, D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit. 63 ss.

[21] Cass. Civ., Sez. lav., n. 11877/98: “Nella materia delle assunzioni obbligatorie, in caso di illegittimo rifiuto di assunzione – che si configura anche ove sia motivata dal rilievo che il lavoratore non è in possesso delle specifiche attitudini professionali indicate nella richiesta di avviamento, in quanto, ai sensi dell’art. 16 della legge n. 482 del 1968 i datori di lavoro hanno facoltà di indicare soltanto la categoria professionale (operaia o impiegata) del personale suscettibile di avviamento obbligatoria, non anche le dette attitudini specifiche …”. Si veda anche Cass. Civ., Sez. lav., n. 8824/93: “Nel sistema del collocamento obbligatorio previsto dalla legge n. 482 del 1968 il datore di lavoro può pretendere – in relazione alle attitudini professionali del lavoratore da avviare – solo la corrispondenza fra la categoria (operaia o impiegatizia) da lui richiesta e quella di appartenenza del lavoratore avviato, restando irrilevante al di fuori della diversità fra tali categorie ogni scarto concernente attitudini professionali ed esigenze aziendali”. Conforme Cass. Civ., Sez. lav., n. 3435/1986.

[22] Cass. Civ., Sez. lav., n. 8824/1993.

[23] Cass. Civ., Sez. lav., n. 21302/2006.

[24] Cass. Civ., Sez. lav., n. 29009/2008; Cass., Civ. Sez. lav., n. 8374/2004.

[25]Sul punto, M. Ferraresi, La recente giurisprudenza, cit., 309 ss.; Cass. Civ., Sez. lav., n. 28724/2008; Cass. Civ., Sez. lav., n. 27845/2009; Cass. Civ., Sez. lav., n. 1460/1990.

[26] Cass. Civ., Sez. lav, n. 7007/2011, con nota E. Pasqualetto, Lavoratori disabili e affetti da gravi patologie, in Dir. rel. ind., 2011, 766 ss. Conformi, Cass. Civ., Sez. lav., n. 15058/2010; Cass. Civ., Sez. lav., n. 6017/2009; Cass. Civ., Sez. lav., n. 30138/2021.

[27] Cass. Civ., Sez. lav., n. 9953/2018; Cass. Civ., Sez. lav., n.19928/2016.

[28]D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile, cit., 1232.

[29]Per i dubbi di costituzionalità suscitati dall’ulteriore limite dell’invarianza finanziaria previsto per i datori di lavoro pubblici dall’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003, nonché, viceversa, per la possibile compatibilità costituzionale dell’analogo limite previsto dall’art. 39- ter , D.Lgs. n. 165/2001 in materia di introduzione del “responsabile dei processi di inserimento delle persone con disabilità”, v. D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 182 ss.

[30]Su tale ipotesi di rifiuto di assunzione, D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile, cit., 1232 ss.; M.D. Ferrara, L’avviamento al lavoro dei disabili, cit., 14 dell’estratto.

[31]Per la relativa analisi, v. D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 92 ss.

[32]Così CGUE 4 luglio 2013, C-312/11 che ha condannato l’Italia per inadempimento alla Dir. 2000/78/CE: “66 Per quanto riguarda il decreto legislativo n. 81/2008, occorre rilevare che esso disciplina solo un aspetto dei provvedimenti appropriati richiesti dall’articolo 5 della direttiva 2000/78, cioè l’adeguamento delle mansioni alla disabilità dell’interessato”.

[33]D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile, cit., 1232; M.D. Ferrara, L’avviamento al lavoro dei disabili, cit., 14 dell’estratto.

[34] Cass. Civ., Sez. lav., n. 10627/2024; Cass. Civ., Sez. lav., n. 17036/2024; Cass. Civ., Sez. lav., n. 6085/2021; Cass. Civ., Sez. lav., n. 31653/2018; Cass. Civ., Sez. lav., n. 5963/2013.

[35]In tal senso la più volte citata Cass. Civ., Sez. lav., n. 6497/2021.

[36]Sulla formazione quale ipotesi di ragionevole accomodamento, v. D. Garofalo, voce Formazione nel contratto di lavoro, in Enc. dir., I Tematici, VI, Contratto di Lavoro, Milano, 2023, 670 ss.; D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile, cit., 1227; C. Alessi, Disabilità, accomodamenti ragionevoli, cit., 620; D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 81. Per la lettura quale ipotesi di accomodamento ragionevole dell’obbligo formativo ex art. 2103, comma 3, c.c., L. Calcaterra, L’obbligo di formazione ex art. 2103, terzo comma, c.c. come accomodamento ragionevole, in Lav. dir. Eur., 1, 2024.

[37] Cass. Civ., Sez. lav., n. 6497/2021.

[38]D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 81.

[39] Cass. Civ., Sez. lav., n. 488/2009 che a sua volta richiama Cass. Civ., Sez. lav., n. 4953/1998; Cass. Civ., Sez. lav., n. 2402/2004.

[40]Si veda la ricognizione della giurisprudenza in materia svolta da M. Ferraresi, La recente giurisprudenza, cit., 310 ss.; E. Pasqualetto, Si consolida l’orientamento della Cassazione favorevole all’applicazione dell’art. 2932 c.c. in caso di illegittimo diniego di assunzione del disabile nel “nuovo” sistema del collocamento mirato, in Dir. rel. ind., 2011, 767 ss.

[41] Cass. Civ., Sez. lav., n. 488/2009.

[42] Cass. Civ., Sez. lav., n. 15913/2004; Cass. Civ., Sez. lav., n. 12131/2011.

[43]Si veda la ricognizione degli orientamenti dottrinali e giurisprudenziali svolta da E. Pasqualetto, Si consolida l’orientamento della Cassazione, cit., 767 ss. a commento di Cass. Civ., Sez. L., n. 7007/2011 che nell’ammettere, in generale, tale forma di tutela laddove siano predeterminati tutti gli elementi del contratto, l’ha tuttavia esclusa nel caso concreto, in cui il rifiuto di assumere da parte del datore di lavoro è stato ritenuto legittimo; M. Ferraresi, La recente giurisprudenza, cit., 315 ss.; C. Favretto, L’obbligo di assunzione del lavoratore: il problema della tutela reale e della determinabilità del (s)oggetto, in Arg. dir. lav., 2022, 1308 ss. In dottrina si sono espressi in senso favorevole all’ammissibilità della tutela costitutiva, in particolare D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile, cit., 1243, ove peraltro si prospettano possibili criticità in relazione al sensibile aumento, nel tempo, della sanzione amministrativa suscettibile di atteggiarsi a sanzione unica; V. Speziale, Situazioni delle parti e tutela in forma specifica nel rapporto di lavoro, in WP C.S.D.L.E. “Massimo D’Antona”.IT, 2004, 140 ss.

[44]Per tali considerazioni, F. Capurro, Collocamento obbligatorio e costituzione del rapporto ex art. 2932 c.c.: il caso dei centralinisti non vedenti come spunto per un riesame della tutela in forma specifica, in Riv. crit. dir. lav., 2004, 881 ss. Più in generale, sulla tutela in forma specifica nei vari ambiti del diritto del lavoro, V. Speziale, Situazioni delle parti e tutela in forma specifica, cit., 112 ss.

[45]In ordine a tale disposizione, si veda, di recente, A. Riccardi, I poteri del giudice ordinario nelle controversie di lavoro pubblico, in Lav. pubb. amm., 2020, 107 ss.

[46] Cass. Civ., Sez. lav., n. 11645/2021; Cass. Civ., Sez. lav., n. 17226/2020; Cass. Civ., Sez. lav., n. 21166/2019; Cass., Civ., Sez. lav. n. 15902/2018.

[47]C. Alessi, Disabilità, accomodamenti ragionevoli, cit., 616 che richiama M. Barbera, Le discriminazioni basate sulla disabilità, in M. Barbera (a cura di), Il nuovo diritto antidiscriminatorio, Milano, 2007, 122, secondo la quale “l’idoneità allo svolgimento del lavoro dovrà essere misurata dopo e non prima l’individuazione delle misure che consentano l’adattamento delle condizioni di lavoro”.

[48]D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit. 196 ss.

[49]D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile, cit. 1232 ss.; M.D. Ferrara, L’avviamento al lavoro dei disabili, cit., 14 dell’estratto; C. Alessi, Disabilità, accomodamenti ragionevoli, cit., 619 ss.

[50] Cass. Civ., Sez. lav., n. 27502/2019; Cass. Civ., Sez. lav., n. 6497/2021.

[51]D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile, cit., 1246; S. Buoso, L’inclusione sociale dei disabili, cit., 98; S. Palladini, Disabilità e accomodamenti ragionevoli: la garanzia della piena uguaglianza con gli altri lavoratori ricorre in tutte le fasi del rapporto, in Lav. pubb. amm., 2024, 117 ss.; Cass. Civ., Sez. lav., n. 6497/2021; Cass. Civ., Sez. lav., n. 14307/2024.

[52]C. Alessi, Disabilità, accomodamenti ragionevoli, cit., 620; Cass. Civ., Sez. lav., n. 6497/2021.

[53]D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 151.

[54]D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit., 108; Cass. Civ., Sez. L., n. 6497/2021.

[55] Cass. Civ., SS.UU., n. 7755/1998 aveva affermato che l’organizzazione dell’azienda è “definita insindacabilmente dall’imprenditore”.

[56]D. Garofalo, La tutela del lavoratore disabile, cit., 1228 il quale evidenzia che l’obbligo di adozione di ragionevoli accomodamenti è una “norma generale” e non una “clausola generale”, sicché non soggiace ai limiti del sindacato giudiziale ex art. 30, L. n. 183/2010; M. De Falco, L’accomodamento per i lavoratori disabili: una proposta per misurare ragionevolezza e proporzionalità attraverso l’INAIL, in Lav. dir. Eur., 3, 2021 evidenzia che il superamento del paradigma di cui all’art. 30, L. n. 183/2010 è possibile stante la natura di “norma generale” della previsione degli accomodamenti ragionevoli; C. Alessi, Disabilità, accomodamenti ragionevoli, cit., 616; S. Buoso, L’inclusione sociale dei disabili, cit., 98; S. Palladini, Disabilità e accomodamenti ragionevoli, cit., 117 ss.; M. Aimo, Inidoneità sopravvenuta alla mansione e licenziamento: l’obbligo di accomodamenti ragionevoli preso sul serio dalla Cassazione, in Riv. it. dir. lav., 2019, II, 161 ss.

[57] Cass. Civ., Sez. lav., n. 34132/2019; Cass. Civ., Sez. lav., n. 6497/2021.

[58]V. App. Trieste, Sez. lav., 3 marzo 2023 n. 25, in Lav. pubb. amm., 2024, 112, con nota di S. Palladini, Disabilità e accomodamenti ragionevoli, cit., 117, in relazione ad una procedura di mobilità volontaria a cui aveva partecipato una lavoratrice medio tempore risultata parzialmente inidonea alle mansioni presso il datore di lavoro di destinazione che aveva, per ciò solo, rifiutato il trasferimento. La Corte triestina, per quanto qui rileva, accertato che il datore di lavoro di destinazione nulla aveva allegato circa la verifica in ordine alla possibilità di adozione di ragionevoli accomodamenti, ha ritenuto che dal mancato assolvimento dell’onere della prova in ordine all’irragionevolezza degli accomodamenti che avrebbero dovuto essere adottati in relazione alla specifica tipologia di posto di lavoro discendeva l’accertamento della sussistenza del diritto al trasferimento, con ordine in capo al datore di lavoro di destinazione di adottare i conseguenti provvedimenti.

[59]In tale prospettiva, D. Tardivo, L’inclusione lavorativa, cit. 5 ss.

[60]Sul punto, in particolare, S. Caffio – A. Riccardi, Questioni vecchie e nuove, cit., 58 ss.